实际能力是检验人才的惟一标准，那些没有真才实学的“泡沫人才”，终要被市场淘汰。

      一些企业界人士对“泡沫人才”进行了归纳：一是“自吹自擂型”；二是“眼高手低型”；三是“万金油型”。目前企业用人正从“通用型”向“技能型”转变，有些人怀揣多个证书却“放斤不够斤、放两不够两”，难挑重任。 

      某私营企业陈老板自认为是业内的“挖人才”高手，陈老板认为：“选人才重要的是看他的能力和潜力，高学历并不等于高素质，有的时候硕士生做的东西并不比大专生做得好。”陈老板的观点是，就企业而言，首要目标就是追求利益的大化，企业的一切经营活动都是为这一目标服务的。所以，既掌握专业技术理论（包括管理技术），又积累了丰富实践经验的人才，受企业青睐。

“人才租赁”将成企业时髦事 
  
       不久前，某企业想找一位研究生担当某项项目开发重任。花了很大力气，找到了一位比较理想的人选，可是当人家了解了公司状况和许诺的薪水后，便打了“退堂鼓”。公司管理人员无奈地说：“眼下开发人才十分紧俏，身价也高，如果长期聘用，像我们这样的小企业根本吃不消，但在短期内又急用。如果有人才租赁市场就好了，我们可以以项目定报酬，一次一算！”

      “人才租赁”是人才流动管理的一种新模式，与传统的人才聘用不同，用人单位与派遣人才之间不存在劳动关系，而只有有偿使用关系。显然，“人才租赁”对用人单位，特别是对实力较小的中小企业以及人才本身都有许多益处。对用人单位来说，不必过多储备人才，如临时需要可以通过“人才租赁市场”请到合适人才，“成本”不至太高。 

       那么，如何使这一新的用人模式在人才流动中逐步完善并发挥更大作用？业内人士提出：通过科学的人才评价体系，对人才的知识、能力、价值观等进行全面测试，并评鉴他们的知识水平、能力倾向、工作技能、个性特征和发展潜力，以供参考；出租方要界定人才等级，按照高、中、低不同层次，根据不同的课题、项目和人才等级，实施不同期限和要求的租赁方式；出租方应与人才签订劳动合同，同时与用人单位签订租赁合同。承租方对人才拥有使用权，负责使用并提供薪金、福利待遇和租金